魏彬听这话乐了，拍着他的肩膀说道。

“过分谦虚可就是骄傲了，在咱们传媒行业，每个时代都有其专属的烙印作品，而且每个超级爆款节目都会铭刻在广电的荣誉石碑上，我衷心希望你能成为新一代的领军人物，相信你有这个能力和潜力，放手去干就是了！！”

二人相谈甚欢，而后话题有些转偏，逐渐延伸到江浦内部长期积累的历史遗留问题。

秦浩就地球五百强的企管概念，挑了一部分新颖的概念拿出来说，魏彬听着新鲜，于是各种观点开始相互碰撞交融，说到最后，他的脑海中逐渐形成了一个清晰且明确的思路。

他比较推崇目标与关键成果法（OKR），并且在此基础上进行一些独具匠心的创新，他认为传统的年考制度存在一定的局限性，无法及时准确地反映员工在不同阶段的工作表现和贡献。

如果年考改为季考，这样就能够更频繁、更及时地对员工的工作进行评估和反馈，以此提高江浦整体的竞争力。

魏彬叹了声气道：“积病已久，而且国央企几十年不变的流程，要把考核大改，这不是一朝一夕就能完成的事情。”

他顿了顿，神色凝重地说道，“这其中涉及到的方方面面太多太复杂，从领导层的决策到基层员工的适应，从制度的重新制定到具体的执行细节，稍有不慎，可能就会引发一系列的问题。”

秦浩微笑道：“体量大意味着派系繁杂，我不建议您做这个出头鸟。”

道理其实一想就明白，大家都在安安稳稳的混日子，这么折腾于企业来说自然有利，但于员工没有丝毫益处，不得人心是肯定的，上上下下有人使绊子也是能预见的事情，一个处理不好就容易出问题。

届时身为台长也不一定好调解，比如这次的葛晨阳，人家就是明着来，台长职权大没有错，但人家就笃定拿他没办法。

私企从来不理会你这些弯弯绕，一句话你直接卷铺盖走人。

而国央企的 “老油条” 最难处理，身上的福利保障太多，一般只要不被抓到原则性的错误，都能在自己位置上稳稳当当的坐着。

这些 “老油条” 们深谙企业内部的规则和潜规则，他们懂得如何在复杂的人际关系中左右逢源，也知道如何利用制度的漏洞为自己谋取利益。他们看似工作态度消极，实则心思缜密，轻易不会让自己陷入被动的局面。

魏彬的思路是对的，但要是想施行成功的可能性就没多少，原因不必赘述，懂的都懂.......

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